Трудовой кодекс РФ предусматривает причины, в связи с которыми работодатель может уволить работника независимо от того, хочет он этого или нет. Основания для увольнения работника по инициативе работодателя прописаны в статье 81 ТК РФ.

Основания для увольнения по ст.81 ТК РФ

• п.1 — ликвидация организации, прекращение деятельности ИП — ;
• п.2 — сокращение штата — ;
• п.3 — несоответствие сотрудника должности, им занимаемой;
• п.4 — смена владельца организации, актуально для руководящего персонала;
• п.5 — систематическое неисполнение обязанностей, предусмотренных для занимаемой должности — ;
• п.6 — грубое нарушение трудовых обязанностей (однократное) — ;
• п.7 — потеря доверия начальства к работнику — ;
• п.8 — аморальный поступок сотрудника, занятого на работах с детьми;
• п.9 — необоснованный поступок представителя руководящего состава, который нанес ущерб имуществу организации;
• п.10 — грубое нарушение трудовых обязанностей представителем руководящего состава (однократное);
• п.11 — передача ложных документов работником при трудоустройстве — .

Прежде, чем увольнять работника по 81 статье по инициативе работодателя, руководство организации может договориться с работником о написании заявления по собственному желанию. Если же сотрудник не желает , то при наличии оснований работодатель имеет право применить тот или иной пункт 81 статьи. При этом в приказе об увольнении, а также о пункте и номере статьи. Запись по некоторым пунктам 81 статьи не украсит трудовую книжку работника и сразу обратит на себя внимание при устройстве на новое место работы.

Документальное оформление

Увольнение работника по инициативе работодателя по 81 статье Трудового кодекса РФ не требует от работника написания заявления. Основанием для формирования приказа об увольнении выступает иной документ, в зависимости от причины увольнения. Приказ составляется с использованием формы Т-8, при этом в поле для указания основания для увольнения пишется пункт 81 статьи, а также указывается документ, дающий право работодателю уволить работника по своей инициативе.

Скачать образец приказа об увольнении по сокращению штата — .

Скачать образец приказа об увольнении за прогулы — .

На основании приказа трудовой договор, заключенный с работником, расторгается, а в делается запись об увольнении, при этом в строке «основание прекращение трудового договора» делается запись о пункте и номере статьи ТК РФ.

Запись в трудовую книжку делается на основании приказа в последний рабочий день сотрудника. Сама трудовая книжка выдается на руки уволенному сотруднику. Порядок заполнения трудовой книжки можно найти .

В последний рабочий день рассчитываются положенные выплаты — компенсация неиспользованного отпуска, остатки заработной платы, выходные пособия, положенные компенсации (при увольнении по сокращению штата). Эти выплаты должны быть выданы работнику в день увольнения.

Как уволить за прогулы (п.6 ст.81 ТК РФ)

Как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе? — это отсутствие работника без уважительной причине более 4 часов. Это является нарушение трудовой дисциплины и может привести к увольнению сотрудника на основании п.6 ст.81 ТК РФ.

Пункт 6 статьи 81 ТК РУ позволяет уволить работника не только за прогулы и за то, что он не появляется на работе, но и при нахождении на рабочем месте в алкогольном или наркотическом состоянии, в случае разглашения коммерческой тайны, нарушений требований охраны труда, хищении и порчи имущества.

Прогул должен быть документально оформлен, должно присутствовать доказательство того, что работник действительно отсутствовал без уважительной причины, то есть допустил прогул. Документальное оформление включает акт об отсутствии на рабочем месте, который составляется в присутствии свидетелей начальником подразделения или кадровым работником. Акт прикладывается к , которую пишет начальник подразделения вышестоящему руководству. Работнику, допустившему прогул, следует написать , в которой следует указать причины отсутствия. На основании этих документов руководство принимает решение о возможности дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогулы.

Аналогично происходит увольнение в случае, если работник отказывается исполнять трудовые обязанности. За отказ от работы уволить можно на основании п.5 ст.81 ТК РФ.

Таким образом, работодатель может уволить работника без его желания по закону, если на то есть соответствующие основания, подтвержденные документально. Приказ об увольнении должен обязательно иметь документ-основание, если это не заявление работника, то должен быть иной документ, дающий право на увольнение работника по инициативе работодателя.

Процесс увольнения базируется на чётких законах. Основные положения, касающиеся увольнения, оформлены в ст. 77 ТК РФ. Здесь зафиксировано одиннадцать оснований для прерывания трудового договора. Наиболее частыми причинами являются такие, как расторжение договора по собственному желанию и прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя.

Основания для увольнения по инициативе работодателя

Основания для увольнения по инициативе работодателя весьма определённо перечислены в ст. 81 ТК РФ. Список включает следующие причины:

1. Ликвидация предприятия.
2. Приход нового собственника.
3. Сокращение численности рабочего коллектива.
4. Грубое нарушение норм трудовой дисциплины.
5. Перманентное уклонение от добросовестного осуществления профессиональных обязанностей.

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Порядок оформления увольнения по инициативе работодателя во многом зависит от причины увольнения. При разных обстоятельствах он может иметь весьма существенные различия.

Трудовой кодекс РФ перечисляет все основания, на которых можно уволить работника

Увольнение при ликвидации предприятия или плановом сокращении трудового коллектива

Следует базироваться прежде всего на указаниях, зафиксированных в ст. 180 ТК РФ. В обязанность руководства вменяется предварительное уведомление рабочего коллектива о реорганизации. Сообщение о задуманных увольнениях должно оформляться в виде письменных уведомлений не позднее чем за два месяца до планируемой даты.

Если работник, получивший уведомление, захочет уволиться раньше указанного в нём срока, то организация должна пойти ему навстречу и расторгнуть договор в удобный для работника период.

Существенным отличием увольнения в результате ликвидации и сокращения численности от увольнения по другим причинам является необходимость выплаты компенсации. Она выдаётся в размере среднемесячного заработка. Человеку, не нашедшему за двухмесячный период после увольнения новую работу, предприятие обязано выплатить зарплату и за второй месяц. А когда он в течение двух недель после увольнения регистрируется в центре занятости, получая статус безработного, ему выплачивается средняя зарплата и за третий месяц (ст. 178 ТК РФ).

Увольнения при ликвидации или сокращении - это весьма сложный и во многих случаях болезненный процесс. Во избежание обвинений в нарушении законодательства руководству организации необходимо в полном объёме выполнить такие последовательные этапы:

1. Сообщить сотруднику письмом о планируемом увольнении. На уведомлении обязательно должна стоять его подпись (ст.180 ТК РФ).
2. Информировать сотрудника о существующих рабочих местах, на которых он мог бы трудиться с учётом своих профессиональных навыков.
3. Направить письмо в Службу занятости за два месяца до увольнения. При исключительных ситуациях, когда намечается увольнение большого количества работников, согласно ст. 25 закона № 1991-РФ от 19.04.1991 с правками от 27.12.2009, сообщение посылается за три месяца до планируемого увольнения.
4. Известить профсоюзную организацию за два месяца, а в случае массового увольнения - за три месяца до проектируемой операции.

При намечаемых увольнениях некоторого количества работников и продолжении деятельности предприятия желательно заблаговременно согласовать и утвердить списки сотрудников, имеющих право продолжать работу (ст.179 ТК РФ).

Видео: правила увольнения по инициативе работодателя

Увольнение из-за неудовлетворительного выполнения трудовых обязанностей

Нередко работника заставляют подписать заявление об увольнении по собственному желанию аргументируя тем, что он будто бы плохо справляется со своими профессиональными обязанностями. В п. 3 ст. 81 ТК РФ имеется положение, согласно которому причиной увольнения сотрудника может быть его недостаточное соответствие занимаемой должности или плохое выполнение им работы из-за низкого профессионализма.

Правда, доказать это несоответствие и низкую квалификацию работника довольно трудно. Во-первых, для этого нужно провести аттестацию, без которой увольнение считается незаконным. Во-вторых, перед тем как вынести решение об увольнении, необходимо предложить сотруднику альтернативу в форме поступления на работу, отвечающую уровню его профессиональных навыков и состоянию здоровья. Последующее увольнение разрешается, только если сотрудник отказался от предложенной работы в письменном виде.

Увольнение по вине работника

Основными причинами увольнения по вине работника служит грубое нарушение трудовой дисциплины в виде прогула, пьянки, кражи или порчи имущества предприятия.

Во всех этих случаях алгоритм действия руководства представляется следующим образом:

1. Регистрация проступка. Одновременно сотрудник, замеченный в нетрезвом виде, отстраняется от работы.
2. Составление нарушителем письменного объяснения. Когда происходит кража и порча имущества, должен быть предъявлен обвинительный судебный приговор.
3. Издание приказа об увольнении по ст. 84.1 ТК РФ.

Порядок оформления факта нарушения

Для оформления дисциплинарного взыскания необходимо составить акт, где изложить обстоятельства нарушения (ст. 193 ТК РФ). Увольнение производится только за грубые случаи нарушений (ст. 192 ТК РФ), но составление акта о таком проступке аналогично его оформлению по любому дисциплинарному нарушению.

Перед составлением акта необходимо потребовать у работника написать объяснительную записку, которая адресуется директору или владельцу предприятия. Её должна рассматривать комиссия в составе представителей администрации и сотрудников подразделения, в котором работает увольняемая особа. Эта комиссия квалифицирует нарушение и предлагает меру наказания.

Если работник отказывается написать объяснительную или не может это сделать по причине своего отсутствия на работе, ему направляется заказное письмо с просьбой явится и написать объяснительную. Подпись работника о получении такого письма является свидетельством того, что предприятие выполнило свои обязательства по выяснению причины трудового нарушения. В случае если письмо вернулось без подписи, оно направляется второй раз. Отсутствие ответа в течение недели является поводом для последующих действий по увольнению работника, которые продолжаются в виде оформления акта о дисциплинарном нарушении.

Акт составляется руководителем в произвольной форме с указанием места и времени нарушения. Документ подписывается руководством и двумя свидетелями. Внизу акта ставится печать, которая не должна перекрывать подписи.

Акт должен быть составлен комиссией в составе не менее трёх человек, провинившийся работник подписываеся под актом, подтверждая своё ознакомление с его содержанием

Акт о взыскании составляется в день совершения прогула, а потом повторяется отдельно за каждый прогулянный день. В табеле рабочего времени делается отметка о неявке по невыясненным причинам (НН), которая после разбирательства заменяется на прогул (ПР) или болезнь (Б).

Акт о грубом нарушении является основой для правового обоснования приказа об увольнении.

Уведомление об увольнении

В случае дисциплинарного нарушения уведомлением об увольнении служит сам приказ об увольнении. Работник должен ознакомиться с его содержанием и поставить подпись. По его просьбе ему выдаётся копия документа.

Уведомление об увольнении в результате ликвидации осуществляется заблаговременно, не позднее чем за два месяца до планируемой даты (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Согласно ч. 3 той же статьи, работник, получив уведомление, имеет право попросить об увольнении раньше указанного там срока, а руководитель предприятия не может ему в этом отказать.

Уведомление пишется в двух экземплярах. На экземпляре, остающемся у работодателя, ставится подпись работника, подтверждающая получение документа. При отказе подписать уведомление составляется акт, который подписывается двумя свидетелями.

Уведомление регистрируется в журнале и хранится в архиве 75 лет.

Уведомление оформляется в свободной форме в печатном виде или от руки. Законом регулируется только его содержание. Обязательными пунктами здесь являются:

• название фирмы или Ф. И. О. индивидуального предпринимателя;
• Ф. И.О. работника;
• должность работника и название рабочего подразделения;
• местожительство увольняемого;
• дата и населённый пункт написания уведомления;
• основание увольнения (ликвидация, смена владельца, сокращение численности);
• время увольнения;
• подпись руководителя предприятия.

Уведомление увольняемых сотрудников составляется в письменной форме и вручается под роспись

Оформление приказа об увольнении

Приказ составляется на стандартном бланке Т-8.

Для приобретения им силы юридического документа выделяются следующие стадии:

• составление приказа работником кадрового отдела;
• визирование документа начальником отдела кадров;
• ознакомление с приказом увольняемого, подтверждаемое подписью;
• подпись документа директором;
• заверка подписи руководителя печатью;
• регистрация документа в журнале.

В приказе фиксируются название фирмы, Ф. И. О. увольняемого сотрудника, его должность и основание увольнения с фиксированием статьи ТК.

Приказ об увольнении составляется по форме 8-Т

Приказ должен иметь номер и реквизиты предприятия. Время издания приказа и увольнения должно быть зафиксировано одной и той же датой. Исключением из правила является смерть работника. Тогда разрешается выпуск приказа после получения свидетельства о смерти.

Если придерживаться всех правил составления документа, его будет трудно оспорить в суде.

Запись в трудовой книжке

Записи в трудовых книжках составляются согласно положениям ТК, Постановления Правительства РФ № 225 от 16.04.2003 и Постановления Минтруда № 69 от 10.10.2003.

Запись об увольнении необходимо сделать в тот же день, что обозначен в приказе об увольнении. Она должна производиться гелевой или шариковой ручкой чёрного, синего или фиолетового цвета.

Есть два варианта формулировки записи, и оба они правильные:

• уволен;
• расторгнут или прекращён трудовой договор.

Никаких сокращений в записи названия статьи, по которой уволен сотрудник, не допускается. Под записью основания увольнения пишется должность и ставится подпись кадровика, заполняющего трудовую книжку и ответственного за их оформление, согласно приказу по предприятию.

Запись в трудовой книжке об увольнении должна совпадать с датой выдачи приказа

В книжке ставится печать фирмы, а не печать отдела кадров (п. 35 Постановления Правительства № 225). Согласно этому же Постановлению, при увольнении работник должен ставить подпись под последней записью, тем самым удостоверяя, что он полностью согласен со всем содержанием книжки.

Варианты всех возможных записей в трудовой книжке при увольнении по инициативе работодателя можно свести в одну таблицу.

Для облегчения работы кадровика существуют таблицы всех возможных вариантов записей в трудовых книжках, используемых при увольнении по инициативе работодателя

Выплаты при увольнении

Вопросы выплат являются одними из самых сложных и зависят прежде всего от основания, по которому происходит увольнение.

Однако, независимо от статьи, компания должна произвести увольняемому работнику следующие выплаты:

• заработную плату за отработанные дни в месяце увольнения;
• компенсацию за отпуск, который работник не успел использовать.

Остальные виды компенсаций зависят от оснований, по которым происходит увольнение.

Выплаты при увольнении по состоянию здоровья

Увольнение по состоянию здоровья выполняется на основании ст. 73 ТК РФ в случае отказа сотрудника от имеющейся более лёгкой работы или отсутствия таких вакансий.

Работнику в дополнение к средней заработной плате за два месяца и возмещению за неиспользованный отпуск рассчитывают выходное пособие в сумме среднего заработка за две недели (ст. 178).

Выплаты в связи с сокращением или ликвидацией

Порядок расчёта при увольнении в связи с сокращением или ликвидацией зафиксирован в ч.1 ст. 178 ТК РФ, п. 1, 2 ч. 1 ст. 81. Дополнительно к зарплате и отпускным производятся выплаты:

• выходного пособия в виде месячного заработка;
• среднемесячной зарплаты за период, пока уволенный сотрудник ищет новую работу.

Считается, что два месяца это именно тот срок, за который можно трудоустроиться. Поэтому пособие выдаётся в размере средней зарплаты за два месяца. Для получения пособия и за третий месяц нужно за две недели после увольнения встать на учёт в центре занятости.

Для получения выплаты за третий месяц надо предъявить следующие документы:

• справку из службы занятости;
• трудовую книжку;
• паспорт.

Выплата пособий в связи с нетрудоустройством сокращённого работника оформляется отдельным приказом

Если сотрудник в течение 30 дней после увольнения не отыщет работу да ещё и заболеет, то фирма должна будет выплачивать ему по больничному листу.

Все выплаты сотруднику обязаны произвести в день издания приказа об увольнении. При возникновении разногласий работнику в день увольнения производятся только неоспариваемые выплаты (ч.2 ст.140 ТК РФ).

Выплаты при увольнении за грубые нарушения

При увольнении за прогул, пьянство и другие подобные грубые нарушения работник имеет право получить выплаты на общих основаниях. Сам факт увольнения уже является достаточным наказанием. При этом недопустимо уменьшать количество оплачиваемых дней отпуска на число дней прогула. Если работник не отдыхал положенные ему за работу дни отпуска, то он имеет право получить за них компенсацию в полном объёме. При этом в рабочие дни, конечно, не зачисляются дни прогула.

Аналогично подсчитываются рабочие дни последнего месяца работы. Безусловно, часы и дни, засчитанные как прогулы, не оплачиваются. Что же касается рабочих дней, то периодом для расчёта средней заработной платы, так же как и при иных причинах увольнения, являются три месяца, предшествующие месяцу увольнения.

Документы, выдаваемые при увольнении

Основным документом, выдаваемым при увольнении, является трудовая книжка. Кроме неё, вручается ещё ряд документов, часть которых является обязательной, а остальные выдаются по запросу работника.

Обязательными для выдачи являются:

1. Справка о заработке за последние два года. Она составляется по стандартной форме, утверждённой приказом Минтруда № 182н от 30.04.2013.
2. Справка о заработной плате за последние три месяца. Она требуется для постановки на учёт в центре занятости. В других случаях эта справка выдаётся по просьбе работника.
3. Справка по форме НДФЛ-2. Опираясь на сведения из этой справки, на новой работе смогут определить право работника на детские вычеты и другие выплаты.
4. Выписки из отчётных форм персонифицированного учёта:
   • СЗВ-М;
   • СЗВ-СТАЖ;
   • раздел 3 расчёта по страховым взносам;
   • раздел 6 РСВ-1 ПФР.

Период, за который выдаются эти сведения, работодатель определяет самостоятельно.

Увольняемому выдаются выписки из персонифицированного учёта, в число которых входит выписка по форме СЗВ-СТАЖ предоставляющая сведения о страховом стаже

Сотрудник вправе затребовать и другие документы, не входящие в перечень обязательных. Предприятие обязано предоставить практически все запрашиваемые справки, так как их невыдача может привести к необходимости оплаты штрафа за административное нарушение. К таким справкам можно отнести копии приказов об увольнении и приёме на работу, о совмещении на должности или переводе на другую работу.

Граждане, приближающиеся к пенсионному возрасту, могут затребовать справку о рабочем стаже по форме СПВ-2.

Категории работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя

К «неувольняемым» работникам относятся следующие группы трудящихся:

• одинокие мамы с детьми до 14 лет;
• беременные женщины (за исключением увольнения при ликвидации);
• сотрудники, находящиеся в отпуске согласно приказу предприятия (за исключением случая ликвидации);
• работники, местонахождение которых неизвестно (кроме причины ликвидации);
• женщины с детьми в возрасте до трёх лет (за исключением случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ);
• одинокие матери, имеющие детей-инвалидов возрастом до 18 лет (кроме случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ);
• одинокие матери с ребёнком в возрасте до 14 лет (кроме случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ);
• отцы, воспитывающие детей возрастом до 14 лет, лишившихся своих мам, равно как и лица, имеющие статус опекунов и попечителей таких детей (кроме случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ);
• один из родителей, а также лицо, обладающее статусом опекуна или попечителя, который является единственным кормильцем ребёнка с инвалидностью в возрасте до 18 лет (кроме случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ);
• один из родителей, а также опекун или попечитель, являющийся единственным кормильцем ребёнка до трёх лет в семье, имеющей трёх и более малолетних детей (кроме случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ).

Пункты 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 ТК говорят о возможности увольнения работника за неисполнение обязанностей, нарушения трудовой дисциплины, различные проступки (пьянство, хищения и т. д.). Пункт 2 ст. 336 ТК РФ касается педагогических работников - увольнения за применение методов воспитания, связаных с насилием над личностью.

Видео: история незаконного увольнения беременной женщины

Особенности увольнения отдельных категорий работников

Пенсионеров, государственных служащих, военнослужащих, материально ответственных лиц, инвалидов и совместителей хотя и разрешается увольнять по инициативе работодателя, однако при этом необходимо учитывать некоторые нюансы.

Увольнение пенсионеров

Увольнять пенсионеров на основании того, что они достигли пенсионного возраста и начали получать пенсию, нельзя. В Трудовом кодексе нет такой формулировки, как «увольнение по причине наступления пенсионного возраста». Пожилые люди имеют такое же право работать, как и прочие категории трудящихся. Нельзя проводить сокращение пенсионеров только на основании их возраста. Обычно они являются хорошими профессионалами и отлично справляются со своими служебными обязанностями. Как и другие категории граждан, пенсионеры при сокращении штатов или ликвидации фирмы получают выходные пособия на общих основаниях.

Увольнение государственных служащих

Увольнение госслужащих выполняется согласно ст. 37 закона № 79-ФЗ от 27.07.2004. По сравнению с ТК РФ закон «О государственной службе» фиксирует ряд особенностей увольнения госслужащих. Здесь отмечаются следующие основные причины расторжения служебного контракта:

• несоответствие занимаемой должности;
• по состоянию здоровья;
• непрохождение аттестации, подтверждающей квалификацию;
• утраты доверия по причине несоблюдения служащим необходимых запретов и требований, в том числе несоблюдения закона о коррупции;
• многочисленные случаи неисполнения служащим своих обязанностей;
• грубые нарушения должностных обязанностей;
• отсутствие (прогул) на работе без уважительных причин в период более четырёх часов в день;
• нахождение на службе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• разглашение сведений, содержащих государственную тайну или служебную информацию;
• совершение хищения, растраты и умышленной порчи имущества;
• нарушение требований охраны, повлёкшее за собой тяжкие последствия в виде аварии, катастрофы или несчастного случая;
• принятие служащим, являющимся руководителем, необоснованного решения, повлёкшего за собою порчу или уничтожение имущества;
• представление неверных сведений и подложных документов;
• прекращение допуска к государственным тайнам, если работа на должности невозможна без обладания таким допуском;
• отсутствие на работе более четырёх месяцев по состоянию здоровья.

Следует также отметить, что в отличие от обычных пенсионеров государственный служащий по достижении в 2018 году 65 лет подлежит увольнению. Он может подать заявление с просьбой продлить свою работу на государственной службе, но руководство вправе ему отказать.

Увольнение военнослужащих

Увольнение военнослужащих регламентируется законом № 53-ФЗ от 28.03.1998.

По инициативе работодателя (командования) предусмотрены следующие основные причины для увольнения:

• несоблюдение условий контракта;
• утрата доверия;
• состояние здоровья.

Увольнение материально ответственных лиц

Увольнение материально ответственных лиц осуществляется по общим правилам, но имеет некоторые особенности. В течение двух недель перед увольнением сотруднику вменяется в обязанность передать имущество под материальную ответственность другому лицу. Вместе с приказом об увольнении подаётся акт об отсутствии материальных претензий.

Уволенный сотрудник должен передать имущество другому материально ответственному лицу по акту

Процедура увольнения материально ответственного лица значительно усложняется, если в процессе инвентаризационной передачи обнаружилась недостача. Тогда вместе с приказом составляются:

• акт проверки;
• объяснительная записка работника;
• квитанция о взыскании материального ущерба.

Только собрав этот комплект документов, можно рассчитывать, что материально ответственный сотрудник уволен по всем правилам.

Увольнение инвалидов

Увольнение инвалидов может осуществляться:

1. При отказе инвалида от перевода на другую работу, соответствующую его ИПР.
2. В случае когда на предприятии нет подходящих по его состоянию здоровья вакансий.
3. В случае прогула.
4. На основании фиксации в рабочий период состояния алкогольного или наркотического опьянения.
5. В результате постоянного игнорирования служебных обязанностей.
6. При сокращении или ликвидации фирмы.

Увольнение совместителей

Различают внутренних и внешних совместителей. У внутреннего совместителя трудовая книжка находится на одном предприятии. Увольняя такого работника с должности по совместительству, работодатель сохраняет его основную работу. Когда происходит увольнение с основной работы, человек может продолжать трудиться на должности по совместительству.

При выполнении внешнего совместительства сотрудник хранит трудовую книжку на другом предприятии, которое и является ответственным за имеющиеся там записи.

Основными причинами увольнения совместителя являются:

1. Приём на его должность сотрудника предприятия (для внешнего совместителя).
2. Дисциплинарное нарушение (прогул, пьянство, хищение имущества).
3. Сокращение штата или ликвидация компании.

Оспаривание правомочности увольнения

Ошибки при увольнении работника по инициативе работодателя могут обернуться для него очень серьёзными неприятностями, выражающимися в необходимости восстановления уволенного на работе, выплате компенсаций, возмещении моральных потерь и тому подобное.

Наиболее, с этой точки зрения, рисковыми основаниями для увольнения являются следующие:

• разглашение тайны (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• принятие руководителем необоснованного решения, привёдшего к имущественному ущербу (п. 9 ст.81 ТК РФ).

Но и применяя другие основания для увольнения, следует обращать внимание на возможные подводные камни.

В случае увольнения за прогул надо учитывать, что срок реагирования составляет до одного месяца с момента его совершения. Тут главное оперативно связаться с прогульщиком и привлечь для этого свидетелей. Необходимо, чтобы в день прогула непосредственный руководитель прогульщика подал докладную записку, а в табеле рабочего времени была поставлена соответствующая пометка. У прогульщика надо взять объяснение, а если человек отказывается его написать, то только по истечении двух дней можно составить приказ об увольнении. Отказ дать объяснение необходимо зафиксировать актом, подписываемым комиссией в составе трёх и более человек. На приказе об увольнении работник должен расписаться. А если он отказывается это сделать, то снова составляется акт, аналогичный предыдущему. Вообще, увольнение за прогул является наиболее сложным и одновременно популярным случаем. При рассмотрении таких дел в суде обращают внимание не на сам факт прогула, а на соблюдение всех процедур его фиксации. Если процедура была неполной, то работник по решению суда восстанавливается.

При невозможности найти работника, совершившего прогул, оформляется соотвествующий акт

При увольнении за неоднократное неисполнение служебных обязанностей должны быть зафиксированы не менее двух случаев нарушения в течение одного года. А реакция на такие нарушения должна последовать не позднее чем через месяц после последнего третьего или энного нарушения. Для увольнения работника по этой статье нужно, чтобы он расписался под инструкцией о своих должностных обязанностях. Надо, чтобы было не менее трёх замечаний или приказов в письменном виде, фиксирующих несоблюдение работником служебных обязанностей.

В случае увольнения за появление на работе в нетрезвом состоянии или под действием наркотиков срок привлечения составляет один месяц. Для фиксации нарушения необходимо собрать комиссию в составе не менее трёх человек и составить акт, в котором описать признаки опьянения. Одновременно необходимо предложить в письменном виде и под расписку нарушителю пройти медицинскую экспертизу, а если он отказывается, то составить об этом отдельный акт. При добровольном согласии нарушителя должен сопровождать другой работник предприятия. При этом провинившийся работник отстраняется от работы до восстановления нормального состояния. По вытрезвлении ему надо предложить написать объяснение, а при отказе снова составить акт.

Судебная практика показывает, что весь процесс увольнения должен сопровождаться документально. И здесь не может быть упущена ни одна возможность, дающая зацепку для оспаривания приказа об увольнении.

Санкции за нарушение процедуры увольнения и сроки его обжалования

Если работник считает, что его уволили неправильно или с нарушениями трудового законодательства, то он имеет право обратиться либо в суд, либо в государственную инспекцию труда. Для наказания работодателя за незаконное увольнение в настоящее время применяется статья 5.27 КоАП РФ «Нарушение законодательства о труде и об охране труда». Согласно этой статье, на должностное лицо, непосредственно отвечающее за увольнение, накладывается штраф размером от одной до пяти тысяч рублей, а на предприятие - от 30 до 50 тысяч рублей.

Но ещё худшие неприятности ожидают работодателя при восстановлении работника на прежней должности. В этом случае не только восстановленному выдаются все положенные выплаты и компенсации, но и принятому на его место сотруднику также надо выплатить выходное пособие в размере средней заработной платы за две недели.

Но не только работодателю необходимо тщательно изучать правовую сторону вопроса увольнения, но и самому работнику. Ему надо знать, что согласно статье 392 ТК РФ суд примет его жалобу только в течение месяца с момента увольнения, зафиксированного приказом и записью в трудовой книжке. Если этот срок истёк, то о судебном разбирательстве необходимо забыть. Но в этом случае остаётся возможность обращения в трудовую инспекцию, так как сроки направления жалобы туда законодательством не установлены. Инспекция обязана отреагировать на обращение работника независимо от длительности периода, прошедшего после увольнения.

В 2011 году в Обзоре судебной практики Верховный Суд РФ отметил возможность для работодателя в судебном порядке оспорить решение трудовой инспекции в случае истечения месячного срока подачи заявления. В таких случаях суд решает вопрос правомочности увольнения.

Сама же трудовая инспекция наделена полномочиями восстановления на работе, опираясь на норму пункта 2 части 1 ст. 83 ТК РФ, путём выдачи предписания об отмене увольнения. Работодатель обязан или выполнить это предписание, или в течение 10 дней обжаловать его в суде.

Видео: как уволить работника, чтобы он не вернулся

К увольнению работника по инициативе работодателя нужно подходить со всей ответственностью, вооружившись знанием трудового законодательства. Оформление увольнения должно сопровождаться детальной документацией. Допущенные ошибки могут привести к наложению на работодателя штрафных санкций, а также к необходимости восстановления уволенного работника и выплаты различных компенсаций.

Увольнение работника по инициативе работодателя - довольно серьезный шаг со стороны последнего, который может иметь весомые последствия как для увольняемого работника, так и для самого работодателя, под которым в данном случае понимается руководящий состав предприятия. Дело в том, что Трудовой Кодекс Российской Федерации продуман таким образом, что большая часть его положений ориентирована на защиту прав работника. Это было сделано специально, в уступку профсоюзам, т. к. в цепочке «работодатель-сотрудник» последний всегда находится в подчиненном положении.

Разумеется, права работодателя также находятся под защитой, но именно в плане увольнения по желанию работодателя они существенно ограничены. Администрация любой фирмы, действующей на территории России, вне зависимости от ее размеров, штата и права собственности, должна соблюдать строгие правила увольнения. В ТК РФ они прописаны однозначно, список закрыт и коррекции не подлежит.

Обратите внимание: если в трудовой договор с работником включены какие-то дополнительные поводы для возможного увольнения, не соответствующие или дополняющие требования ТК, то они априори признаются ничтожными, даже если работник поставил под договором свою подпись. При попытке его уволить по одному из «дополнительных» поводов любой суд вынесет вердикт «Восстановить на рабочем месте».

Юридические основы

Главное, что надо знать и ответственному руководителю, и исполнительному подчиненному - это требования статьи № 81 Трудового кодекса РФ. Она определяет закрытый список причин для увольнения по инициативе работодателя, в том числе по вине сотрудника и без таковой. Эта же статья описывает отдельные основания увольнения некоторых стоящих особняком категорий наемных работников, а именно руководителей (и других ответственных лиц), педагогов и т. д.

Отдельные статьи ТК регламентируют условия увольнения для отдельных категорий сотрудников, а также некоторые специфические ситуации. В частности, статья № 71 устанавливает право работодателя уволить сотрудника по результатам прохождения испытательного срока, статья № 278 определяет дополнительные факторы для увольнения наемного руководителя (в т. ч. генерального директора), а в статье № 336 описаны дополнительные причины для расторжения контракта с педагогом.

Можно отметить также статью № 307, которая касается прав работодателей - физических лиц (например, на увольнение домработницы или няни), и статью № 347 - она имеет отношение к служителям культа (различных разрешенных на территории России конфессий).

Общие основания для разрыва контракта по вине самого работника

Для увольнения сотрудника по инициативе работодателя необходимо, чтобы он совершил одно из следующих виновных действий:

1. Неоднократно (важное обстоятельство!) допустил неисполнение одной или нескольких своих трудовых обязанностей, не имея уважительной причины.
2. Один раз допустил грубое нарушение трудовой дисциплины.
3. Прогулял работу (прогулом считается отсутствие нахождения на рабочем месте без уважительной причины 4 часа и более).
4. Прибытие на работу и нахождение на рабочем месте в состоянии одурманенного сознания, под воздействием наркотиков (в т. ч. солей и спайсов), алкоголя (даже пива) и любых других токсичных препаратов, изменяющих сознание.
5. Разглашение любой служебной тайны - коммерческой, государственной, врачебной и т. п., если сотрудник имел к ней оформленный допуск.
6. Совершение кражи (даже мелкой), растраты, нарушение требований норм безопасности, если они привели к угрозе для здоровья и жизни других людей, а уж тем более - к несчастному случаю.
7. Участие в конфликте интересов или инициатива в производственном конфликте, нежелание идти на уступки и принимать меры по снятию напряженности в коллективе.
8. Отказ подавать данные о своих доходах, расходах и имуществе, либо подача фальшивых и искаженных данных, если для данной категории работников такое требование установлено.
9. Предъявление ложных документов во время заключения трудового договора.

Как уволить работника по инициативе работодателя? Требуется соблюсти ряд условий, особенно если расторжение трудового договора производится по причине виновных действий. Дело в том, что каждый факт противоправного деяния, нарушения производственной дисциплины и т. д., абсолютно любая причина подобного рода должна быть подтверждена документально. Например, невозможно в одностороннем порядке уволить работника по причине пьянства, руководствуясь только его поведением, внешним видом и запахом изо рта - необходимо заключение медицинского освидетельствования, которое подтвердит наличие алкоголя в крови. Точно так же должен быть подтвержден конфликт интересов, факт совершения хищения, прогул и так далее.

Обратите внимание: для некоторых категорий госслужащих, а именно сотрудников специальных структур и служб - МВД, таможни, прокуратуры и т. п, а также для офицеров и генералов армии могут быть особые причины увольнения, которые закреплены в отдельных законодательных актах, регламентирующих прохождение гражданской и военной службы. Пример - увольнение по инициативе работодателя в связи с утратой доверия.

Но помимо вышеперечисленных факторов, предполагающих однозначное совершение какого-либо проступка, бывают ситуации, когда вины конкретного сотрудника нет никакой, но тем не менее работодатель вынужден с ним расстаться.

Увольнение без вины

Перечень этих обстоятельств значительно уже, и все обстоятельства относятся к категории объективных и непреодолимых. Итак, увольнение по инициативе администрации ни в чем не виноватого человека возможно только в трех случаях:

1. Предприятие закрывается (ликвидируется). Деятельность его прерывается. В отношении индивидуального предпринимателя и его сотрудников допустим вариант, когда де-юре статус ИП бизнесмен сохраняет, но деятельность прекращает.
2. На предприятии производится официальное сокращение штата.
3. Квалификация сотрудника недостаточна для занятия данной должности.

Точно так же, как и увольнение по факту совершения виновного действия, разрыв трудового договора по одной из этих причин требует соблюдения определенных условий увольнения. Третья причина - недостаток квалификации - обязательно должна быть подтверждена проведенной аттестацией, результат которой завизирован вердиктом компетентной аттестационной комиссией.

Обратите внимание: вердикт комиссии, набранной из некомпетентных в конкретной производственной сфере должностных лиц (например, бухгалтеров в области программирования станков с ЧПУ) может быть оспорен в суде.

Сотрудники особых категорий

С точки зрения ТК РФ, есть ряд сотрудников, процедура увольнения которых имеет особенности. Это:

• лица, проходящие испытательный срок;
• руководители старшего звена;
• материально ответственные лица;
• педагоги (учителя и воспитатели).

Первые могут быть уволены как не прошедшие испытательный срок. При этом им за 3 дня до расчета должно быть вынесено официальное уведомление. Вторые, являясь особо ответственными сотрудниками, должны покинуть пост, если сменяется владелец фирмы (это касается гендиректоров и главных бухгалтеров, иногда - и их замов), а также в том случае, если их руководящая политика привела к ухудшению финансовых показателей фирмы, существенному недополучению прибыли и/или банкротству. Кроме того, руководитель может быть уволен просто по решению коллектива учредителей ООО или АО или единоличным решением владельца - без объяснения мотивов.

Еще одним поводом является неисполнение требований статьи № 145 ТК, устанавливающей норму средней зарплаты для руководящего состава некоторых государственных структур.

Материально ответственное лицо любого ранга, чья деятельность связана с материальными ценностями или финансовыми операциями, может быть уволено в связи с утратой доверия. Фактически - только по подозрению в каких-либо махинациях.

Учителю или воспитателю придется расстаться с должностью, если будет доказано применение им противоправных методов воспитания, например, телесных наказаний, или аморальное поведение в целом. Последний пункт может трактоваться в достаточно широком смысле - поводом может стать, например, подчеркнуто вызывающий стиль одежды, если воспитатель в таком стиле регулярно приходит на работу. Но, как и любые неконкретные причины, увольнение за «аморальное поведение» может быть оспорено в суде.

Кого нельзя увольнять

Некоторые группы сотрудников имеют большую юридическую защиту, чем остальные. К ним относятся:

• беременные женщины;
• лица в отпуске или на больничном;
• родитель любого пола или опекун ребенка возрастом до 3-х лет;
• мать-одиночка, имеющая ребенка до 14 лет;
• родитель или опекун ребенка-инвалида (до достижения им совершеннолетия).

Данные группы граждан защищены от сокращения. Но следует знать, что ни один из этих статусов не дает индульгенции от увольнения за конкретный противоправный поступок - кражу, прогул, нарушение техники безопасности, аморального поступка и утраты доверия (для соответствующих категорий сотрудников).

Кроме того, сотрудник, имеющий «рабочую» группу инвалидности, должен быть уволен с должности, которая не подходит ему по необходимым условиям труда, но только с переводом на другую работу, соответствующую его возможностям.

При ликвидации предприятия увольнению подлежат все сотрудники.

Соблюдаем порядок

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя в общем случае следующий:

• если имело место противоправное деяние или нарушение дисциплины, то оно должно быть зафиксировано актом, служебной запиской и т. п., от работника должна быть получена объяснительная;
• специальная комиссия выносит заключение о виновности сотрудника;
• заключение представляется ему на ознакомление и подпись, в противном случае составляется акт об отказе ознакомиться с бумагой;
• работодатель издает распоряжение или приказ о расторжении трудового договора;
• работник должен ознакомиться с ним и поставить автограф на копии (если он не хочет - опять-таки это визируется отдельным актом);
• с работником производится расчет;
• ему на руки выдается трудовая книжка с надлежащим образом оформленной записью;
• вносятся пометки в личное дело и другие необходимые бумаги;
• в особых случаях уведомляются органы внутренних дел, военкомат и т. п.

Увольнение, как правило, в этом случае происходит одним днем, максимум - на следующий день после того, как сотрудник ознакомится с заключением о своей виновности. Но значительно сложнее разорвать рабочие отношения с сотрудниками по планируемому сокращению.

Во-первых, уведомление о сокращении все, кого оно коснется, должны получить не менее чем за 2 месяца до часа X. Для временных рабочих предупреждение об увольнении по инициативе работодателя выносится за 2 дня, для сезонных - за 7.

Чаще всего, судебные споры и разногласия между работодателями и их персоналом возникает при проведении мероприятий по прекращению трудовых отношений. Увольнение работников по инициативе работодателя является довольно сложной правовой темой, и вызывает много споров не только среди сторон договорных правоотношений, но и среди юристов и судей. Попытаемся разобраться, проанализировав действующее трудовое законодательство, когда и в каких случаях предприятие может уволить своего сотрудника без его на то согласия, и по какой процедуре такое увольнение должно происходить.

При несогласии с формулировкой или причиной своего ухода с работы, сотрудник обращается в суд. Частота таких обращений, как показывает судебная статистика, зашкаливает. Большинство решений выносится в пользу работников. Это говорит о том, что у работодателей отсутствует знание и понимание природы проведения процедуры увольнения. Не соблюдаются основные требования закона по оформлению, подготовительные мероприятия и процедуры, которые необходимо соблюсти перед расторжением трудового договора.

В каких случаях можно уволить сотрудника

При расторжении трудового договора с работником, следует брать в учет наличие или отсутствие вины, и незаконных действий самого служащего предприятия, которые повлекли решение работодателя о его увольнении. Исходя из этого, закон устанавливает такие основные поводы для того, чтобы прекратить сотрудничество со специалистом (в соответствии со ст.81 ТК РФ):

• Фирма прекращает свою деятельность, путем ликвидации, в добровольном порядке или из-за банкротства;
• Человек работает на предпринимателя, который закрывает свое предпринимательство также в добровольном или принудительном порядке (по решению суда);
• В случае принятия решения о проведении сокращения штата работников на фирме;
• По результатам аттестации, которая выявила или подтвердила некомпетентность или недостаточность знаний и опыта, чтобы выполнять возложенные на сотрудника трудовые обязанности (как еще называют, увольнение из-за профнепригодности);
• Руководитель, его заместители и главный бухгалтер могут быть уволены с занимаемой должности, в случае смены собственника имущества фирмы, где они работают (это право совета собственников, а не обязанность);
• Если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности и имеет взыскания, в случае неоднократного невыполнения своих трудовых обязанностей, прописанных в его трудовом договоре (если это произошло по вине работника, без уважительных причин);
• Для увольнения сотрудника, достаточно однократного, грубого нарушения им своих трудовых обязанностей (прогула, пьянства, кражи, несоблюдение правил конфиденциальности или правил охраны труда);
• При утрате доверия к работнику со стороны предприятия;
• Совершение аморального поступка, который несовместим с его дальнейшей карьерой (как правило, по такой формулировке увольняют педагогов, воспитателей, учителей или лиц, работающих с детьми);
• Уволенным может быть руководитель или главный бухгалтер предприятия, если им принято необоснованное решение или действие, которое повлекло за собой потери для предприятия;
• Если было выявлено, что при трудоустройстве, сотрудник предоставил поддельные, недействительные, или ложные, фальшивые документы;

При этом, Кодекс содержит четкие указание по каждому вышеуказанному пункту, как уволить сотрудника по инициативе работодателя. Для каждого случая, должны существовать веские основания. И, например, при наличии вины работника, бремя доказывания этой самой вины, ложится на плечи предприятия, если дело доходит до суда. Поэтому, не стоит игнорировать бумажную работу, и каждый факт нарушения дисциплины, правил трудового распорядка, невыполнения обязанностей, должен быть задокументированы.

Как уволить за служебное несоответствие

Выявить несоответствие работника занимаемой должности достаточно легко. Другое дело, что доказать это самое несоответствие бывает крайне тяжело. И статус доказательств имеют только материалы правильно проведенной аттестации. Ключевое слово здесь «правильно», то есть, по закону. Увольнение с работы по инициативе работодателя, на основании проведенной проверки знаний и навыков работника, может иметь место тогда, когда сотрудник не является молодым специалистом.

Следует учитывать, что законодательно установлен порядок проведения аттестации госслужащих, бюджетников, педагогов. Частный бизнес не может принимать эти правила для проведения оценки своего персонала. Поэтому, важно разработать внутреннее Положение об аттестации сотрудников. При этом, для каждой должности, должны быть утверждены требования. В Положении предприятие должно прописать порядок и цель аттестации, состав комиссии и периодичность прохождения для каждой должности.

Сотрудник, который принимается на должность, еще до подписания трудового соглашения, должен знать, что его должность подлежит аттестации, какие квалификационные требования предъявлены к его должности. Более того, порядок, утвержденный законом, гласит, что уволить некомпетентного специалиста, не предложив ему другую должность взамен, незаконно. Работодатель должен письменно предложить специалисту, пусть и нижеоплачиваемую, доступную для его уровня знаний и компетентности, а также состоянию здоровья, работу.

А вот если он сам отказался, опять же в письменной форме, от предложенных должностей, предприятие имеет полное право провести процедуру увольнения. В приказ и в трудовую должны вноситься только действительные сведения, соответствующие нормам и положениям ТК РФ.

Увольнение по ликвидации или по сокращению

Ликвидация предприятия является основной и уважительной причиной, по которой фирма может и должна уволить своих сотрудников, независимо от их нахождения в отпуске или на больничном. Допускается увольнение и в декрете, и в период беременности работниц, когда фирма прекращает свою хозяйственную деятельность (это же право есть и у предпринимателя, который использует наемный труд).

Основные проблемы увольнения по инициативе работодателя вследствие сокращения или прекращения деятельности возникают, из-за игнорирования законных требований о сроках предупреждения. И при ликвидации, и при сокращении, работники должны быть уведомлены за два месяца. Если при сокращении есть возможность и требования Кодекса оставить некоторых специалистов, то при ликвидации, увольнению подлежат абсолютно все, независимо от своей квалификации или заслуг перед компанией.

В случае прекращения трудовых отношений именно по такой формулировке, работнику следует выплатить выходное пособие. Его размер установлен законодательством, и не может быть ниже утвержденного уровня. Выше может, а ниже нет. И что примечательно, налогами не облагается именно тот минимум, который прописан в Кодексе. На все суммы сверх положенных, должны быть выплачены отчисления.

Увольняемый должен получить в день прекращения действия трудового договора на руки расчет и выходное пособие, не меньше месячного среднего своего заработка. Эта же сумма за ним сохраняется в течение двух-трех месяцев, если он не найдет раньше новую работу. При последующем трудоустройстве указанная сумма выплачиваться прекращает. Средний заработок исчисляется не только из оклада, но и из надбавок и премиальных. Законодатель обращает внимание, что компенсация при увольнении по инициативе работодателя, выплачивается лишь тогда, когда в действиях сотрудника нет вины, поспособствовавшей его увольнению.

Особенности увольнения руководящего состава фирмы

Для прекращения трудового контракта с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером компании, существуют дополнительные причины и порядок, прописанный в ТК РФ. Кроме общих причин, по которым они могут быть уволены, допускается прекратить сотрудничество с ТОП- составом предприятия, в тех особых случаях, которые могут быть прописаны в трудовом договоре с ними.

К таковым частным случаям могут относиться:

• Невыполнения планов по продвижению предприятия;
• Принятие необоснованных решений, которые вредят имуществу и/или имиджу компании в целом;
• Если у предприятия поменялся состав учредителей или собственник организации (некоторые практики относят к этой ситуации и реорганизацию путем присоединения).

p>Для руководителя, как для лица фирмы, особые требования установлены и контрактом и законом. Помимо указанных выше причин, есть еще правовая возможность уволить руководящий персонал за несоответствие (они также могут и должны проходить аттестацию), за нарушение трудовой дисциплины, за разглашение конфиденциальной информации, коммерческой тайны, за появление или пребывание на работе в нетрезвом виде. Все эти общие причины, могут быть применимы и к каждому сотруднику компании, включая ее руководство.

Дополнительные гарантии и компенсации предусматривает закон для таких категорий служащих, так как увольнение по инициативе работодателя без вины работника, независимо от его ранга, обязывает организацию выплатить помимо компенсации за неиспользованные отпуска, еще и выходное пособие. В контракте с директором могут быть указаны дополнительные выплаты при увольнении. При смене собственника фирмы, и руководитель, и его заместители, и главный бухгалтер должны получить выходные пособия не ниже трехкратного среднего месячного заработка, если они увольняются по инициативе собственника, а не по своей.

Увольнения по вине работника

К причинам для таких действий работодателя, относятся дисциплинарные взыскания, возложенные на работника по причине недобросовестного исполнения, или неисполнения своих должностных обязанностей, систематические опоздания, появления работника в нетрезвом виде, прогулы, утрата доверия и другие, указанные в ст. 81 ТК РФ. В случае совершения, указанных выше действий, применяется правовое регулирование увольнения работников по инициативе работодателя. К нему относятся подготовительные меры до увольнения, а также предупредительные меры, которые обязан предпринять работодатель в отношении сотрудника-нарушителя.

Сам Трудовой кодекс не дает четких указаний и пошаговых действий, которые нужно провести в том или ином случае прекращения трудовых отношений с персоналом фирмы. Но с другой стороны, существует судебная практика, и понятие правомерности увольнения, а также понятие надлежащих и допустимых доказательств, которыми фирма должна обосновывать тот или иной случай прекращения трудового договора с сотрудником.

Прогул – как доказать, чтобы уволить

Прогул является дисциплинарным нарушением, и достаточно одного раза такого нарушения для того, чтобы попрощаться с работником, его допустившим. Только доказать суду, что это был именно прогул, является процессуальной обязанностью предприятия.

Итак, первым делом, нужно истребовать докладную записку от непосредственного руководителя прогульщика. Когда тот указал, что сотрудник отсутствует на своем рабочем месте вот уже более четырех часов подряд (или смену), не стоит спешить издавать приказ. Дождавшись отсутствующего специалиста, обязательно стоит потребовать от него письменных объяснений. Вдруг причина его отсутствия была уважительной. Когда он на этом настаивает, и указывает причину в докладной, следующим шагом работодателя, является потребовать у него доказательства этой самой уважительности.

Если работник не предоставил доказательств важности причины своего не появления на службе, или же, такая причина кажется вовсе не уважительной работодателю, можно увольнять. Процедура увольнения по инициативе работодателя сотрудника, который совершил дисциплинарное взыскание, немного отличается от обычного расторжения трудового договора. Так, в приказе нужно сослаться на все докладные записки и замечания, указать, что сам нарушитель трудовой дисциплины, указал в своих объяснениях. А уже потом, в трудовую книжку следует записать, что увольнение произошло по причине однократного, грубого нарушения трудовой дисциплины – прогула.

Какие проблемы могут возникнуть при увольнении сотрудников

Не стоит забывать, что незнание законов, не освобождает от ответственности. И это утверждение справедливо к извечной правовой проблеме – увольнение специалистов фирмы. Актуальность в решении проблем увольнения работников по инициативе работодателя, по мнению юристов, имеет устоявшаяся судебная практика и предписания контролирующих органов. Ведь проще же учиться на чужих ошибках, и не допускать своих. Неизменными должны оставаться принципы защиты и соблюдения прав человека на каждом рабочем месте.

Безусловно, придерживаться правил и трудовых норм должен и работник, и работодатель. Но ответственность за своего специалиста, в том числе и за его неправомерные действия, по иронии, несет именно предприятие, на котором он работает. Поэтому, позволено увольнять того сотрудника, который обслуживая материальные или денежные ценности, совершил поступок, послуживший утратой к нему доверия работодателем не только в период своего рабочего времени, но и за пределами стен фирмы. Каждая должность ставит перед сотрудником требования на соответствие, как функциональные, так и моральные.

Увольнение по инициативе работодателя

Каждый наемный человек волен сам определять предпочтительное профессиональное направление, форму своей занятости, а также желаемую рабочую нагрузку. Его право свободно трудиться и не бояться произвола руководителей гарантировано трудовым законодательством. Там же содержится основной принцип взаимодействия работника и его нанимателя: для увольнения по желанию работодателя должны быть веские причины, а увольнение по инициативе работника возможно просто по его заявлению.

Какие могут быть основания для увольнения по инициативе работника по ТК РФ?

Главной нормой ТК РФ для работника, стремящегося сменить или оставить свое место работы, считается ст. 80 ТК РФ . По ее утверждению, ни один работодатель не может отказать своему сотруднику в увольнении, о котором его письменно известили не меньше, чем за две недели. При этом человек имеет право не уточнять причину своего ухода и не соглашаться на более длительный период отработки. Посвятить работодателя в подробности сложившихся жизненных обстоятельств должны только те, кто решил сократить или вовсе избежать срока предупреждения о предстоящем расчете.

Специальные нормы ТК, регулирующие процедуру увольнения по инициативе работника, касаются частностей:

• увеличенному сроку отработки для руководителей, ст. 280 ТК РФ ;
• отсрочки увольнения до окончания отпуска, ст. 127 ТК РФ ;
• возможностей передумать, ст. 64 ТК РФ .

Условно, желанием сотрудника можно назвать и вариант с расторжением трудового договора по соглашению с нанимателем, ст. 78 ТК РФ .

Причины увольнения по собственному желанию

Закон не запрещает руководителю поинтересоваться у работника причинами, побудившими его написать заявление по собственному желанию. Но при этом, если сам человек раскрывать их не согласен, настаивать или выдвигать дополнительные условия наниматель не может. Каждый работающий специалист должен понимать, что по его личной инициативе может быть расторгнут трудовой контракт любого вида: срочный, бессрочный, сезонный или на время замещения отсутствующего сотрудника. Причем написать заявление на увольнение по инициативе работника можно даже на следующий день после подписания договора о найме.

Работник, предупредивший об увольнении за две недели, не обязан объяснять причину и давать дополнительны объяснения по поводу своего ухода.

На больничном

Общий порядок увольнения по инициативе работника предполагает заблаговременное уведомление руководства о его намерениях. Но за отведенные для этого 14 дней может произойти немало событий, которые могут повлиять на сроки и даты, а иногда и на само желание уходить. В частности, нередко в период отработки сотрудник, написавший заявление, уходит на больничный. Если период нетрудоспособности окончился довольно быстро, то проблем с увольнением и передачей документов у отдела кадров не возникает. Больше трудностей связано с тем, что работник не поправляется к дате запланированного расчета.

Задуматься о правильности собственных действий кадровика заставляет твердое убеждение, что увольнение в период отпуска или больничного запрещено. На самом деле, невозможно прекратить трудовые отношения с нездоровым сотрудником только на основании желания нанимателя, ст. 81 ТК РФ . Если стремление рассчитаться возникло у самого работника, то оформить увольнение сотрудника на основании ст. 80 ТК РФ необходимо в запланированные или указанные им сроки. При этом за работодателем остается обязанность оплатить ему время болезни, выплатить положенные расчетные и передать трудовую на следующий день после выздоровления.

По состоянию здоровья

Если нетрудоспособность работника становится систематической и мешает ему полноценно трудиться, то он может сам отказаться от продолжения работы, чтобы не изнашивать и так пошатнувшееся здоровье. Нужно понимать, что речь не идет об установлении инвалидности или недопуске к труду по медпоказаниям, потому что тогда расторжение договора произойдет по независящим от сторон причинам, ст. 83 ТК РФ .

Для тех, кто не чувствует в себе сил продолжать свою трудовую деятельность на занимаемой должности, есть законное основание не просто рассчитаться по инициативе работника, но и провести увольнение сотрудника в один день. Быстро уйти позволяет все та же ст. 80 ТК РФ, говорящая о том, что уважительной причиной отказа от отработки считается невозможность более исполнять свои трудовые функции.

Право оценивать серьезность и уважительность оснований, перечисленных сотрудником, оставлено за работодателем.

По досрочному сокращению

Когда у родного предприятия начинаются экономические или организационные сложности, оно нередко приносит в жертву часть коллектива и объявляет сокращение численности или штата. Трудно предположить, что большая часть из них очень хотела искать новую работу, но даже в этом случае есть возможность донести до руководства собственную волю.

А можно ли передумать увольняться?

Так случается, что решение уйти человек принимает по горячке, а, на самом деле, менять свою жизнь столь кардинально он не планировал. Трудовой кодекс позволяет работнику передумать и отозвать заявление без последствий, если свои намерения он успел поменять до даты увольнения.

Лишены такой возможности те, кто выбрал расчет после использования отпуска и уже успел выйти на отдых, ст. 127 ТК РФ . В эту же группу попадают и те, на чье место уже принят новый сотрудник, причем поступил он на условиях перевода из другой компании, ст. 64 ТК РФ .

В трудовой биографии каждого человека случается всякое, и смена работы не такое уж исключительное событие. Для того, чтобы расставание с прежним работодателем не обернулось неприятными воспоминаниями, сотрудник должен, во-первых, четко понимать, на что он имеет право, а во-вторых, помнить об остающихся за ним обязательствах.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Похожие статьи